派遣人員管理有一套

人才派遣制度在歐美日等先進國家行之有年，基於控制人事及福利成本的考量，台灣企業近年也引進這套制度，將非核心業務及季節性人力改由派遣人員負責，以達到勞動人力彈性化與節省人事費用的目的。

雖然多數企業不會刻意在識別證或制服上區隔派遣人員與正職人員，但福利、工作保障和正職人員不同，會讓派遣人員容易有次等員工的感受。即使心存「可轉正職」的夢想，但內心的不安與矮人一截的挫折感，常驅使派遣人員提早棄約，另謀正職。

雖然派遣人員培訓期較短，多從事簡單、例行性的任務，但若不幸提早陣亡，還是得投入時間重新招募或訓練人員，不妨平時多從管理上用心，以降低派遣人員陣亡率。

選才，明確說明差異：有些主管不希望讓派遣人員有不好的感受，或希望吸引較好的人才，說明相關權益時，儘量模糊派遣人員與正職人員的差異。在這種情況下，一旦派遣人員釐清事實，便易萌生去意。因此，主管選才時應明確說明兩者權益差異，以及派遣人員的發展機會，避免讓派遣人員因誤解而就任，復因瞭解而離開。

育才，強調派遣資歷對職涯的重要性：雖然派遣工作多數單調、繁複，卻是細心度與微觀能力的最佳訓練。如同成就一棟宏偉的建築，小螺絲釘也有重要價值與貢獻。而且，即使無法順利內轉正職，派遣資歷仍是日後謀職的重要資歷，以及招募單位徵信調查的徵詢對象。

用才，簡單工作趣味化：派遣工作的難度與挑戰性不高，日復一日從事重複性工作，易致疲乏且無成就感。可將簡單的工作趣味化，例如加入競賽的元素，讓派遣人員可在品質與產量的競賽中，增添不同的工作樂趣；或像《如魚得水》一書所描述的派克街魚市場一般，透過創意與想像，讓簡單工作變成有趣好玩的任務。

留才，給予多元舞台：若發現派遣人員資質優異，可嘗試讓他參與不同的專案，展現才藝與潛能。即使目前的單位無合適的職缺或員額，亦可依其興趣與職能，轉介至其他內部求才單位，主動為優質的派遣人員爭取轉調正職的機會，並為企業留下優秀的人才。

雖然許多派遣人員都將派遣工作視為轉換工作領域，或進入理想企業的敲門磚，但主管應理解他們的次等員工心理，以及對於未來的高度不確定與不安定感。
在選人、育才、用才、留才等方面，多用點心，讓派遣人員願意投注心力，也能善用派遣制度，為企業篩選優質人才。



（作者是群創光電台灣人資處經理）
文章來源出處 : 經濟日報